Importancia del clima organizacional y los elementos que lo configuran

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Identidad. Un breve análisis de cómo influye el ambiente laboral en el rendimiento de los trabajadores para generar mayor participación y compromiso con la empresa.

Para atender este discernimiento conceptual recurriré al formidable recurso de “la pregunta” y así, nos haremos las siguientes preguntas:

1.- ¿Por qué es tan importante el clima organizacional en una empresa?

2.- ¿Se pueden alcanzar resultados exitosos en una empresa sin la cooperación del personal?

Por otra parte, antes de leer lo expresado por su servidor, por favor tome un medio de escritura, analógico o digital, y exprese lo que usted respondería, con ello tendrá la oportunidad al final de la lectura de autoevaluar las eventuales brechas en este enfoque de conocimiento.

1. ¿Por qué es tan importante el clima organizacional en una empresa?

Partiendo de los puntos de vista, respecto a qué es el clima organizacional, emanados de algunos autores versados en el tema, como son:

… “ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño” (Robbins, 1999).

… “se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él, y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo” (Cabrera, 1996).

… “de todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral” (Gonçalves, 1997).

… “El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la organización. El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este sentido el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la organización. El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que dependen de procesos de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los procesos selectivos de llegada de la información, los liderazgos de opinión o las normas grupales” (Fundación RH, 2006).

Se puede interpretar y, es de resaltar, que la clave es tener en cuenta que el comportamiento de un colaborador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones del colaborador respecto a estos factores, en todo caso las percepciones del trabajador sí son altamente dependientes de las condiciones del medio ambiente en la empresa, su cultura, las interacciones o relaciones interpersonales, factores de poder, las normas, creencias y valores establecidos, ya que todo ello conforma un sistema que regula el comportamiento y desempeño de los colaboradores. En este orden de ideas, también podemos inferir que el clima organizacional es un reflejo de esas interacciones, características perceptivas de los colaboradores y sistema organizacional; de tal manera que hablamos de un sistema de intercambios simbióticos, los cuales influyen drásticamente en la satisfacción y en la productividad, radicando en ello la vital importancia del clima organizacional y la necesidad de gestionarlo adecuadamente; para esto es necesario atender varios factores los cuales, positiva o negativamente, incidirán en esta crucial variable (clima organizacional).

En la gráfica a continuación se ilustran estos factores: 

Gráfica 1. Importancia del Clima Organizacional (factores que lo configuran). Fuente: El autor (2017)
Gráfica 1. Importancia del Clima Organizacional (factores que lo configuran). Fuente: El autor (2017)

Teniendo en perspectiva a estos factores, podemos observar las nueve (9) dimensiones del clima organizacional:

  1. Estructura
  2. Responsabilidad (Empowerment)
  3. Recompensa
  4. Desafío
  5. Relaciones
  6. Cooperación
  7. Estándares
  8. Conflictos
  9. Identidad

Finalmente, como conclusión, podemos indicar que la gran importancia del clima organizacional es vincular los objetivos de la organización con el comportamiento de los colaboradores, fundamentado en las actitudes, creencias y valores de ellos, y teniendo en cuenta que esto se concatena para realimentar al clima de la organización y su cultura. Entonces, conocer el clima organizacional es crucial para el éxito de la empresa, por ello es clave que los gerentes sepan analizarlo y diagnosticarlo a través de los siguientes tres (3) elementos:

  1. Evaluar de dónde provienen los conflictos e insatisfacciones que conllevan al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
  2. Buscar cambios indicativos para la gerencia sobre los elementos hacia donde debe dirigir sus intervenciones.
  3. Continuar con el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir.

Este conocimiento proporciona información sobre los procesos que determinan el comportamiento organizacional, facultando la toma de decisiones a fin de introducir cambios planificados, promover nuevas actitudes y conductas, ajustes en la estructura organizacional de manera total o parcial en algunos de sus subsistemas.

En bibliografía inherente a este tema también se encuentra un interesante enfoque, el cual promueve ver al clima organizacional desde una perspectiva de calidad total en la línea de la EFQM (European Foundation for Quality Model), desde esta perspectiva, el trabajador se ve como un cliente interno del cual hay que medir el grado de satisfacción.

2. ¿Se pueden alcanzar resultados exitosos en una empresa sin la cooperación del personal?

Para el éxito en la gestión de la empresa, es imprescindible la participación y cooperación de todos los colaboradores de esta; tal como se puede observar en la ilustración de la respuesta a la pregunta 1 , existen múltiples factores clave para un clima organizacional positivo o negativo, y todos dependen de la participación de los colaboradores, más aún, es su participación la que los hace aparecer, y tal como se analizó en la respuesta a la pregunta 1, la efectividad y eficiencia en el desempeño de la organización están ancladas con el clima organizacional. 

De tal manera que, sin la participación de todos los colaboradores no se podrían evaluar las variables: Capacitación y desarrollo, compromiso con la organización, comunicación interna, liderazgo, condiciones laborales, incentivos, reconocimiento, toma de decisiones, valores, trabajo en equipo; con cuya evaluación y el correspondiente análisis se puede establecer el clima organizacional existente y, con ello, tener los elementos de juicio suficientes (FODA) para trazar estrategias internas y externas a fin de conducir la empresa por una ruta exitosa, en la cual todos tengan participación con compromiso hacia la organización.

Finalmente, quiero invitarles a seguirse haciendo preguntas sobre asuntos interesantes, como mecanismo para crecer y en ese orden les dejaré algunas sugerencias:

Un tema de ineludible atención para el ser humano es “El Futuro”, hay quien se remite a la astrología, otros usan manojos de cartas y hasta bolas de cristal, lo cierto es que, por ejemplo, quienes están en Wall Street realmente no tienen éxito a través de alguno de esos mecanismos, es la ciencia y la tecnología donde consiguen las respuestas, mediante la toma de decisiones informadas. 

Partiendo de lo descrito en el artículo, y buscando una proyección de futuro, pensemos en las siguientes cuestiones:

¿Cómo será el futuro de las organizaciones del futuro y como se percibirán los factores enumerados en este artículo?

¿Podemos anticiparnos al futuro, a través de estos parámetros, y así moldearlo a conveniencia?

En las organizaciones clase mundial de hoy: ¿La estrategia del presente se define en función del futuro? ¿De cuál futuro?

¿Tomar decisiones ayuda a tener certezas? Remediar o reparar, ¿es más caro que prevenir? 

Referencias

Belly, Pablo L (2004). El shock del management, La revolución del conocimiento. México DF-México: McGraw Hill Interamericana.

Cabrera, G. Apuntes de Cátedra, Comportamiento Organizacional. Universidad Central de Chile, 1996. http://www2.uel.br/ccb/psicologia/ revista/oclima.htm

Dessler. Gary. Organización y Administración. Prentice Hall Interamericana, México, 1993, p. 181.

Goncalvez, Alexis. Artículo de Internet “Dimensiones del Clima Organizacional”. Sociedad Latino Americana para la calidad (SLC), Internet, diciembre 1997.

Maddux, Robert B. (2001). Como Formar un Equipo de Trabajo. Barcelona-España: Gedisa.

Manz, Stewart (2003). Trabajo en Equipo y Dinámica de Grupos. México DF, México: Limusa Wiley.

Mora Díaz, Medardo (2002), Elementos Críticos de Manejo de Riesgo en los Procesos de Gerencia de Proyectos; Caracas: Tesis Especialización en Gerencia de Proyectos UCAB.

Organizaciones. Comportamiento, estructura, procesos. México DF-México: Mcgraw Hill Interamericana.

Pérez Piris, Mirna (2010). El Arte de Ser Coach, y algo más…. México DF-México: Trillas.

Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 8ª.edición, Editorial Pretince Hall, 1999. México.

Zeus, P., Skiffington,S. (2002). Guía Completa de Coaching en el Trabajo. Madrid-España: McGraw Hill Profesional. 

Autor: Medardo José Mora Díaz
Venezuela
Director-Gerente
Empresa: PROMEMORA, S.A. DE C.V.
Correo: medardomora@gmail.com

Sintesis curricular: Doctor en Administración Gerencial (UBJ-México, 2019), con dos (2) Maestrías y una Especialización en Gerencia de Proyectos, más diplomados en Finanzas Corporativas, Gestión y Planificación Financiera y Marketing Estratégico, combinados con 35 años de experiencia en ejecución de proyectos, programas y portafolios de proyectos para la Industria Petrolera y Siderúrgica (SIDOR), Venezolana y Mexicana. 

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