La tendencia moderna lleva a las corporaciones a utilizar una serie de metodologías de Gestión de Activos, integradas con la Confiabilidad Operacional, donde se destaca la Confiabilidad Humana como la estrategia esencial para gerenciar el conocimiento y tomar las decisiones más acertadas. La Confiabilidad Humana implica el fortalecimiento de competencias (conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes), actitudes personales, sentido de pertenencia, empoderamiento, y mejora de los procesos necesarios para la generación constante de Capital Intelectual en la compañía.
La complejidad y la incertidumbre aparecen como nuevos componentes de las corporaciones que buscan constantemente optimizar su gestión. La Confianza, por el contrario, surge dentro de las expectativas de continuidad que facilitan la marcha de las compañías. Quien actúa con seguridad y confianza mira el futuro con tranquilidad, aún a pesar de estar caracterizado por un sinnúmero de acontecimientos imprevisibles. La Confianza ha sido uno de los temas más controvertidos en las ciencias administrativas en la última década del siglo pasado. La Confianza, como soporte de procesos sociales en permanente cambio, es una virtud social, es el fundamento de las relaciones exitosas, pero a la vez, permite el manejo adecuado de los procesos industriales.
La Confiabilidad es el factor competitivo diferencial de las organizaciones de hoy; se plantea como un bien propio, como un activo intangible o como una parte esencial de su Capital Intelectual.
Definición
La Confiabilidad Humana se puede definir como la capacidad de desempeño eficiente y eficaz de las personas en todos los procesos, sin cometer errores derivados del actuar y del conocimiento individual, durante su competencia laboral, en un entorno organizacional especifico. Un sistema de confiabilidad se puede ver afectado por múltiples elementos que permiten optimizar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, de los miembros de la empresa con la finalidad de generar “Capital Humano”. (Ilustración 1)
Las acciones del mejoramiento de la Confiabilidad Humana busca recuperar el valor del Talento Humano, aumentar sus competencias generales, mejorar sus saberes, su experiencia profesional, sus actitudes, sus capacidades físicas y siológicas, y su condición laboral; optimizar las comunicaciones y sus relaciones personales a todo nivel, elevar su sentido de pertenencia y guiar su conducta, principios y valores hacia el desarrollo de una nueva cultura cooperativa, para comprometer su capacidad total de gestión en beneficio del colectivo social.
Si el personal desconoce la manera de realizar sus labores, no la puede ejecutar adecuadamente, por lo que sería necesario un facilitador externo obteniéndose la realización adecuada de sus deberes desde la primera vez y por siempre, con tendencia al mejoramiento continuo para lograr la Calidad Total.
Las empresas deben tener como nivel estratégico, fomentar la formación y desarrollo del Talento Humano, acompañado de la motivación e incentivo necesarios para que los empleados realicen con agrado sus labores. De la misma forma que deben implementar estrategias que permitan a sus empleados mantener una comunicación adecuada en tiempo real y estar conscientes de la información que necesitan y de la que deben suministrar; el sistema debe ser dinámico.
Cada uno de los empleados debe tener la convicción de que en la compañía donde laboran tienen el lugar perfecto para sus desarrollo profesional, para alcanzar sus ideales y realizar sus sueños, es decir debe tener sentido de pertenencia, que debe a orar como característica primordial para integrar la Confiabilidad del Talento Humano con los objetivos estratégicos corporativos. Para el logro de estas metas las industrias deben convertirse en un entorno de trabajo placentero, con áreas de descanso y recreación, con zonas deportivas que generen satisfacción, personal, camaradería, entendimiento, confianza y mejora de las relaciones sociales
Es de importancia el mejoramiento del sitio de trabajo, donde la ergonomía cumple un papel esencial en la actitud y diligencia del trabajador. Las mejoras ergonómicas deben implementarse en cada sitio de trabajo acorde con el proceso y el entorno; el clima laboral lo generan los trabajadores y los estándares alcanzados deben ser los incentivos para la optimización de los procesos.
En la actual sociedad del conocimiento el activo esencial de las empresas es su potencial para generar nuevos conocimientos, siendo esto propio de la sabiduría de los seres humanos, es decir El Talento Humano. Los conocimientos, las habilidades y las destrezas personales, su salud física y mental, la calidad de sus hábitos de trabajo, sus inteligencias (emocional y social) es lo que conforma el Capital Humano (Ilustración 2) y este, al integrarse con la imagen corporativa, el conocimiento explícito y los demás intangibles, constituyen el llamado Capital intelectual. Los conocimientos individuales y el conocimiento corporativo deben integrarse para forma el Capital Intelectual Estructurado de la organización; los primeros son propios de las personas y residen en el cerebro; el segundo de la compañía y se conserva en la memoria corporativa, donde el uso de tecnologías como el Internet, Videoconferencias, constituyen el factor cardinal para gerenciar el saber.
Para mantener la competitividad, es fundamental La Gestión de Activos como estrategia, a su vez, los procesos basados en Ingeniería de Confiabilidad son el soporte de las estrategias que se generan para alcanzar la excelencia en las actividades industriales. (Ilustración 3)
Formación de competencias
El sistema de competencias es una de las estrategias vitales en el desarrollo del talento humano, con ella se busca impulsar al máximo los conocimientos, habilidades y destrezas para ser aplicadas adecuadamente en el sitio de trabajo en pro de la eficiencia y aumento de producción de calidad, acorde con las necesidades operativas y consolidar el crecimiento del Potencial Intelectual. Independientemente el Plan de Formación que se aplique siempre se persigue:
- Analizar la situación actual de la empresa.
- Definir las bases del modelo en torno a las competencias del negocio.
- Diseñar el modelo de Gestión del Talento Humano, que permita incorporar eficientemente nuevos talentos a la organización.
- Elaborar el plan de formación que involucre a facilitadores internos y externos de la empresa.
Equipos naturales de trabajo
Es un conjunto de personas de diversa funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un periodo de tiempo determinado, para analizar los problemas de distintos departamentos, apuntando al logro de un objetivo común, este Equipo Natural de Trabajo no debe estar conformado por más de 8 personas y debe constituirse con uno o dos personas por las funciones disimiles.
Cada miembro del Equipo Natural de Trabajo tiene un rol pre establecido:
- Operadores: quien proporciona la experiencia sobre el manejo y operatividad de los equipos.
- Programador: Aporta la visión holística y sistémica del proceso.
- Mantenedor: Tiene el conocimiento de aprendizaje en el mantenimiento de los equipos.
- Especialistas: son los expertos en el área específica.
- Diseñador: provee los elementos del diseño y operación del activo.
- Facilitador: asesor técnico o metodológico.
Para que el equipo funcione cada miembro del mismo debe estar claro sobre las funciones que puede desarrollar mejor, de esta forma un equipo exterioriza las habilidades y las aprovecha para lograr un mejor rendimiento colectivo ; obteniéndose beneficios importantes (Ilustración 5)
Gerencia del desempeño
La idoneidad del Talento Humano lo podemos apreciar a través de le desempeño durante el desarrollo de las estrategias, con el fin de garantizar la generación de valor y establecer las acciones correctivas. La aplicación exitosa de la Gerencia o Gestión del Desempeño involucra un plan de mejoras continuas conformado por seis (6) pasos esenciales (ilustración 6), incumplir con cualquiera de ellos podría disminuir la efectividad a largo plazo.
Una herramienta indispensable para la gestión empresarial es la Evaluación del Desempeño ya que puede ayudar a precisar la falta de políticas de desarrollo del Talento Humano adecuadas a las necesidades de la empresa. Las medidas de desempeño del Talento Humano actualmente son el impacto y el valor, es decir, medidas que indique cual es la consecuencia y valor agregado del personal. Independientemente de las medidas que la empresa decida tomar deben contener elementos de la cultura corporativa, enlazadas con los índices de desempeño que permitan conocer el avance en la observancia de la visión, la misión y los objetivos de la organización, siendo el propósito definitivo de los procesos de Gestión del Desempeño Corporativo.
Gestión del conocimiento
Es el Proceso holístico que provee el persona capacitado, con conocimiento, para ejercer sus funciones y preservar el Capital Intelectual de la organización, lo cual permite dirigir las acciones a satisfacer las demandas y apoyar las oportunidades de explotación de las fortalezas de la empresa. De allí la importancia de obtener información de utilidad y determinar cuáles son los instrumentos adecuados para conseguirla, en resumen, esa es la función de la Gestión del Conocimiento y se encuentra íntimamente ligada al Capital Intelectual que está constituido por los activos intangibles (Imagen empresarial, principios esenciales, cultura corporativa, conocimientos explícitos e implícitos, habilidades, destrezas y las aptitudes generales procedimientos operacionales, etc.
El Objetivo de la Gestión del Conocimiento es distribuirlo a todas las áreas de la organización y promover el intercambio permanente para trasladar el éxito de una actividad definida a otras actividades que puedan aprovechar esos conocimientos. El conocimiento es útil, solo cuando puede ser aplicado y soporta la toma de decisiones.
Gestión de salud
El Humano es un ser Bio-psico-social, por lo que su estado de salud debe evaluarse desde esas perspectivas. Es importante en toda Gestión de Activos y debe incluirse en las estrategias de Confiabilidad Humana, ya que según el estado de salud del trabajador, repercutirá en la producción de la empresa. Existe gran cantidad de estados mórbidos, agudos o crónicos, que pueden influir en el rendimiento de los trabajadores según el estatus de enfermedad en que se encuentre; entre las morbilidades podemos mencionar enfermedades somáticas, psíquicas o psicosomáticas. Somáticas: Diabetes Mellitus, Hipertensión Arterial, Cardiomiopatía Isquémica, Accidentes Cerebrovasculares, Epilepsias (diferentes tipos), Trastornos Auditivos, Trastornos Visuales. Psicológicas: Depresión, Psicosis Maniacas, Psicosis maniaco-depresivas. Psico-somáticas: Síndrome de Conversión y/o cualquiera de las anteriores productos de simulaciones por desbalance emocional del individuo.
Las Estrategias de Confiabilidad Humana debe contener dentro de su estructura la entrevista realizada por un Médico Internista y/o un equipo médico, conformado por diferentes especialidades, en la que se realice una anamnesis y un examen físico integral y debe completarse con paraclínicos generales y especializados según el área de trabajo y las funciones a ejecutar, que diagnostiquen o clasifiquen el estatus de la patología y de esta forma instaurar o ajustar tratamiento adecuado para mejorar el estado de salud, todo esto debe permanecer en el Historial Médico para su sucesivo control periódico. Para tal fin cada empresa debe contar con un Departamento Médico Integral, que puede ser interno o externo, según las necesidades de la empresa, para lo cual es importante tomar en cuenta el número de trabajadores existentes en la organización y los costos comparativos para tal fin. Para determinar lo más conveniente debe someterse a evaluación del Equipo Natural de Trabajo constituido de la forma antes mencionado, sin ir en desmedro de la calidad del beneficio para el trabajador que en fin de cuenta conforma el Capital Humano que representa un valor intangible para la Gestión de Activos, ni de la organización.
Se debe ser estricto en la aplicación de normas internacionales de salud; ejemplo, las normas OHSAS. Desde el punto de vista Psico-social es importante establecer programas de rehabilitación y terapias, disponer de espacios de esparcimiento, así como planificar los períodos de vacaciones de los trabajadores para evitar el síndrome de Burnout.
Referencias
- GARCIA P, Oliverio. (2013). “Confiabilidad Humana Clave de la Competitividad Organizacional”. Impreso LEGIS. Primera Edición. Bogotá. Colombia. Abril 2013.
- GARCIA P, Oliverio. “La Confiabilidad Humana clave de la Sostenibilidad Industrial”. www.mys –asociados.com. 2013.
- FERNANDEZ L, Javier. (2005. “Gestión de Competencias”. Un Modelo estratégico para la dirección de Recurso Humanos. Editorial FT Prentice Hall. Madrid. España.
- GIRALDO C, Barbaro J. (2014). “Norma OHSAS Complemento de ISO 9000 e ISO 14000”. www.Predictiva21.com,edu Año 1, 4ta. Edición.
- GIRALDO C, Barbaro J. (2014). “Stress, Distress y Burnout en errores humanos”. www.Predictiva21.com,edu Año 1, 3ra. Edición.
Autor: Dr. Barbaro J. Giraldo Centeno
Médico Internista Prof. Contratado UPEL
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