El Know How y la Gestión del Activo Humano
Resumen
La gestión del talento humano desde la confiabilidad es una de las herramientas para lograr las metas organizaciones, es el reto de los líderes de áreas de producción, confiabilidad, y mantenimiento, implementar los planes estratégicos de entrenamiento, retención y promoción del personal; debe ser un objetivo en el marco de la sostenibilidad del negocio. Es fundamental que nuestros líderes trabajen en su Know How o pericia como mentores formadores de valores y comportamientos del grupo de trabajo logrando así equipos de alto desempeño.
El Know How y La Gestión Del Activo Humano
En esta oportunidad me tomo las libertades de generar unos apuntes sobre el “Know How” también conocido en español como “pericia”, una característica que los líderes debemos afinar en el transcurso de nuestro ejercicio profesional, y que desafortunadamente en el área de mantenimiento, confiabilidad y operaciones tenemos mucho que reforzar, nos hemos concentrado en aprender sobre equipo, partes y maquinas, pero no sobre procesos, negocio y mucho menos gestión del talento humano, lo que indica nuestra gran área de oportunidad en la perspectiva de la confiabilidad humana.
Es fundamental tener la disposición psicológica para enfrentar ambigüedades y la falta de control inherente a los asuntos del manejo del personal que tienen que ver con la gestión técnica del activo y su operatividad.
En el mundo de los negocios las acciones se evalúan en gran medida a partir de los resultados, y afortunadamente los resultados los obtenemos los seres humanos con nuestros esfuerzos dentro de las empresas, por esta razón debemos trabajar en el activo más valioso que tenemos en la organización, su talento humano, he aquí donde los esfuerzos deben ir orientados a implementar la mejora continua de nuestros colaboradores, técnicos, operadores e ingenieros.(Felix Oberholzerny Dennis Yao, profesores de Harvard).
Fuente: PAS 55-1: 2008.
La actividad más importante en las que debemos trabajar para lograr en nuestra operación, una unidad sin uniformidad, es moldear un equipo de líderes.
Algunos principios básicos para moldear un equipo de líderes según Mark Fields son:
1. Compartir las cifras, el razonamiento y los resultados, para darle forma a una visión compartida del negocio y de su contexto.
En el tema de operaciones y mantenimiento es importante que nuestro personal conozca la estrategia corporativa, las metas u objetivos en el corto, mediano y largo plazo. Es nuestra responsabilidad como líderes socializar los indicadores, sus valores o resultados de la gestión y así lograr un compromiso por parte de los colaboradores.
El reto que tenemos como líderes es moldear a las personas de grandes egos, alto potencial, gran energía, para sincronizar los esfuerzos e impulsar el área de mantenimiento y producción hacia adelante, nuestro trabajo como líderes es orientarlos, incluso muchas veces lo único que se necesita es una conversación.
Debemos trabajar en mejorar los comportamientos del personal, generar comportamientos para trabajar y utilizarlos permanentemente.
2. Tener el valor psicológico para afrontar los comportamientos que lesionan la efectividad del equipo de trabajo.
El dilema más frecuente que nos encontramos los líderes que le huimos a los conflictos es enfrentar a ese colaborador complicado o despedirlo.
Si en verdad uno desea moldear un equipo de trabajo debe llenarse de coraje y enfrentar las situaciones directamente cuando el comportamiento de una persona está destruyendo el equipo de trabajo, y decirle de frente a este colaborador que su comportamiento y proceder no es aceptable y que debe cambiar.
3. Prever los conflictos, sacarlos a la superficie y resolverlos.
Los conflictos son algo natural en las organizaciones producto de los diferentes puntos de vista de nuestros colaboradores, es común que las diferencias o conflictos estén relacionados con él “quién hará que”, con él “como lo haremos” y con la asignación de recursos. Como líderes debemos estar seguros que, cuando se debatan las preocupaciones o situaciones, el miembro de equipo extremadamente competitivo no se aproveche de la vulnerabilidad del menos competitivo, mantener el respeto y la igualdad.
4. Elegir a las personas indicadas.
Escoger nuestro equipo de trabajo y colaboradores es la parte más importante de nuestro rol como líderes en la gestión de activos físicos productivos, debemos buscar personas con cualidades, como destreza técnica, capacidad de tomar decisiones, habilidad para cumplir compromisos, respeto por los otros y capacidad de liderar subalternos, receptividad a nuevas formas de pensar y disposición de trabajar horizontalmente con otros, colocando el ego y la agenda personal en segundo plano para lograr objetivos que redunden en un mejor desempeño organizacional.
Según la investigación de la compañía Yum! Brands con el fin de conocer por que se marcha la gente descubrió que rara vez es por el dinero, las dos razones fundamentales son: No les gusta el jefe y no se sienten apreciadas.
Acá es donde debemos aprender a ser “mentores” más que “jefes” y diseñar procesos de reconocimiento a los aportes de los colaboradores y del grupo de trabajo, algunos autores sugieren que sea reconocimiento financiero.
Cursos recomendados
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5. Ofrecer una pronta retroalimentación y entrenamiento.
La retroalimentación debe mirarse desde la perspectiva correcta, la retroalimentación indica que como líderes o mentores estamos comprometidos con el desarrollo de una persona. Dentro de los equipos de trabajo existen agotadores de energía y generadores de energía; los agotadores de energía son aquellos que solo presentan problemas y dificultades sin proponer soluciones.
Ante estos comportamientos debemos actuar con firmeza y ponerles fin en el ambiente de grupo y más adelante, se le debe dar retroalimentación en privado. Enfrentar este comportamiento en grupo dará el mensaje valioso a todo el mundo, acerca de lo que será tolerado y lo no será tolerado dentro del equipo de trabajo; el truco esta en hacerlo sin lastimar el ego de la persona.
Una parte esencial de la construcción de equipos de alto rendimiento radica en recordar los valores corporativos que han acordado y los comportamientos que deben seguir (disciplina y mística), y reforzar esos valores y comportamientos cada vez que sea necesario. No debemos esperar que surjan las situaciones inmanejables, la idea es que las personas mejoren todos los días, por tanto debemos asesorarlas todos los días.
6. Identificar y evitar a quienes descarrilan los propósitos.
Para moldear un equipo de trabajo como líderes debemos evitar las personas o los comportamientos:
- Indecisiones o ambigüedades; evitemos tomar una decisión frente al equipo y después tomar una decisión desde la intimidad de mi escritorio, estos comportamientos no generan confianza.
- Evitar personas o comportamientos que transen o negocien en lugar de aumentar un reto o meta.
- Evite mensajeros o preferidos dentro de su grupo de trabajo, este comportamiento resta poder dentro del equipo de trabajo.
- El temor a brindar retroalimentación a los colaboradores, genera perdida de respeto hacia el líder.
Todo lo que hemos expuesto hasta el momento, mejorar las habilidades de los líderes y forjar equipos de trabajo efectivos, debe traducirse en resultados dentro de la organización (incrementar la confiabilidad operacional y la rentabilidad del negocio), el primer paso debe ser elegir las metas correctas en tiempo y forma, las metas ubican en sintonía la energía de las personas.
Fuente: Desarrollo propio del autor.
Conclusiones
La pericia o Know How es lo que distingue a los líderes que produce resultados de los demás.
La gestión de activos físicos productivos y su generación de dinero va de la mano de los colaboradores de nuestra organización, por tanto es de suma importancia que afinemos nuestras capacidades y habilidades en el cómo tratamos y desarrollamos a ese activo que mueve la producción.
La capacitación, formación, entrenamiento y certificación de competencias de nuestro personal son fundamentales para lograr las metas, optimizar los recursos, reducir las pérdidas y riesgos en la operatividad.
Debemos tener claras las actividades fundamentales y de alto riesgo en nuestros procesos productivos, para generar un proceso de disciplina operativa que asegure la rentabilidad del negocio.
Los líderes de mantenimiento y confiabilidad junto con sus ingenieros y colaboradores deben hacer mucho énfasis en conocer, entender el proceso físico químico donde se desenvolvieren, este conocimiento y entendimiento generará establecer la brecha de necesidades en lo referente a entrenamientos y formación.
Referencias
- Know How, Ocho habilidades que distinguen a las personas de alto desempeño, Ram Charan.
- PAS 55-1: 2008; Specification for the optimized management of physical assets.
Autor: Jaime Rigoberto Díaz Fernández
Ingeniero Mecánico
Profesional Certificado en Confiabilidad y Mantenimiento
Colombia
Correo electrónico y Skype: jrdf74@hotmail.com
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