El talento, es para las organizaciones competitivas el elemento diferenciador hacia la búsqueda del camino al éxito en un mundo globalizado. El principal factor que motoriza y mueve una Organización, es su talento humano. En este sentido, su fuerza laboral requiere el estudio de confiabilidad humana para evaluar y analizar la influencia del factor humano, en el cumplimiento de las metas asignadas dentro de las organizaciones y corporaciones en el ámbito mundial.

En las últimas décadas la globalización de los mercados y la competividad industrial ha sido consecuente en las transformaciones de las áreas de recursos humanos (RH) y mantenimiento. En muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. Chiavenato (2008).

En virtud de ello, la gestión integral de activos de las organizaciones exitosas, no escatima esfuerzos en mantener a su capital humano, altamente capacitado, bien remunerado y motivado, a fin de exigir el cumplimiento efectivo de las metas asignadas acorde a la misión, visión, valores y objetivos corporativos de sus organizaciones. Siendo precisamente los beneficios laborales en sinergia con la productividad, proporcionales al éxito del negocio. Para ser los mejores, deben tener lo mejor, y lo mejor del talento humano, requiere los mejores beneficios.

Basado en lo anteriormente planteado, el objetivo de esta investigación es analizar confiabilidad en el talento humano dentro de las Organizaciones, con la finalidad de identificar las fortalezas requeridas para impulsar el fomento de una cultura de desempeño laboral, impregnada por la confiabilidad de cada talento humano que la conforma, para la obtención de resultados positivos con base en una toma de decisiones con baja incertidumbre del error.

La metodología utilizada fue la revisión bibliográfica de literatura disponible sobre la confiabilidad en el talento humano, con el fin de caracterizar la confiabilidad en el talento humano, la descripción de los métodos para determinar la confiabilidad humana, a fin de determinar los efectos y consecuencias de las acciones del talento humano en los sistemas productivos. Para la obtención de lineamientos de mejoramiento continuo, acorde a las lecciones aprendidas en el talento humano fortalecido con la filosofía y cultura de confiabilidad humana de Organizaciones exitosas.

Conceptos Importantes

Confiabilidad: Es la capacidad de un sistema (seres humanos, instalaciones, equipos y procesos) para desempeñar la función para la cual, diseñado, en un entorno específico, durante un intervalo de tiempo determinado. Confiabilidad Humana: Se define como la probabilidad de que una persona desempeñe correctamente de forma efectiva (eficiente y e caz) una actividad dada en un sistema, durante un periodo de tiempo determinado (si el tiempo es un factor limitante) sin ejecutar alguna actividad fuera de lo normal que pueda degradar el sistema.

Análisis de Confiabilidad Humana: Es una evaluación cualitativa y cuantitativa para identificar los efectos en las desviaciones de la acción humana y/o sus errores, desde el punto de vista de seguridad, calidad, efectividad (eficiencia y eficacia), con la finalidad de identificar las causas raíces físicas, humanas y organizacionales que las producen y en función de ello establecer las acciones que las eliminen o mitiguen sus consecuencias.

Acción Humana Primaria: Son acciones donde el hombre es una interfaz directa con el proceso o con los equipos (instalaciones).

Acción Humana Secundaria: Son acciones indirectas como planificación, redacción de procedimientos, formación, entre otros, para asistir apoyar y preparar acciones primarias.

Falla: Es la terminación de la capacidad de una instalación, sistema, equipo o dispositivo (ISED) para desempeñar una función:

• Después de una falla, el componente esta defectuoso.
• Una falla es un evento distinto a un defecto, el cual es un estado.

Falla Crítica: Es una falla que produce consecuencias inaceptables, tales como indisponibilidad o mal funcionamiento con posibilidades de daños a la propiedad y/o al personal y/o al ambiente.

Defecto: Es el estado de un componente caracterizado por su inhabilidad para desempeñar una función requerida, causada por problemas en el diseño y/o proceso de fabricación, excluyendo la indisponibilidad durante el mantenimiento preventivo u otras acciones programadas, o debido a la falta de recursos externos.

Rendimiento sub-óptimo: Son fallas en los mecanismos humanos internos, como por ejemplo: Estado de embriaguez, alteración del sistema nervioso central por efectos de drogas, discapacidades físicas, mentales, entre otros.

Error Humano: Falla de una acción humana definida, producto de múltiples probables causas (normalmente de índole externa) que puede afectar componentes (defecto) y procesos (alteración). Si la consecuencia es significante (critico) requiere una reparación inmediata.

Errores por omisión: Son eventos que degradan el desempeño de un proceso, producidos por la acción humana basada en la omisión de procedimientos ó instrucciones de trabajo, previa y probadamente establecidos para ejecutar las actividades.

Errores por acometimiento (intervención errónea voluntaria ó involuntaria): Son eventos que degradan el desempeño de un proceso, producidos por la acción humana basada en la ejecución inadecuada ó incorrecta de una actividad. Con base a Human Reliability Analysis Methods for Probabilistic Safety Assessment. Pekka Pyy (2000)

Confiabilidad Humana

Definición académica: …es el estudio del efecto de las personas en el desempeño de los sistemas de producción…

Definición Luis Fernández R2M (2013):…es modelar el efecto de las personas y sus circunstancias dinámicas en el desempeño de los sistemas de producción…

La Confiabilidad Humana como disciplina, es la rama de la Ingeniería de Confiabilidad que permite estimar los efectos que las desviaciones en la acción humana, desde el punto de vista de seguridad, calidad y efectividad, tienen sobre los procesos productivos, con la finalidad de identificar sus causas raíces y establecer las acciones que las eliminen o que mitiguen sus consecuencias.

La Confiabilidad Operacional “Es la filosofía de trabajo orientada en una serie de procesos de mejora continua, que incorporan en forma sistemática, herramientas de diagnóstico, metodologías de análisis y nuevas tecnologías, para optimizar la gestión, planeación, ejecución y control de la productividad; además lleva implícita la capacidad de una instalación (procesos, tecnología, gente), para cumplir su función o el propósito que se espera de ella, dentro de sus límites de diseño y bajo un específico contexto operacional” MM-01-01-01 PDVSA (2016).

En un sistema de Confiabilidad Operacional es necesario el análisis de sus cuatro dimensiones operativa: Confiabilidad Humana, Confiabilidad de los Procesos, Confiabilidad de los equipos y Confiabilidad de Diseño; sobre los cuales se debe actuar y efectuar un desarrollo sistemático de actividades, con motivo de impulsar un mejoramiento continuo y de largo plazo dentro de la Organización. Cualquier hecho aislado de mejora puede traer beneficios, pero al no tener en cuenta los demás factores, sus ventajas son limitadas o diluidas en la organización y pasan a ser solo el resultado de un proyecto y no de un cambio organizacional.

Confiabilidad del talento humano

Oliveira García (2006), Se define como la probabilidad del desempeño e ciente y e caz de todas las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas del conocimiento y actor humano durante su competencia laborar, dentro de un entorno organizacional especifico. El sistema de confiabilidad humana incluye varios elementos de proyección personal que permiten optimizar los conocimientos, habilidades y destrezas de los miembros de una organización con la finalidad de generar capital humano.

Elementos de la confiabilidad humana

El capital humano representa el incremento en la capacidad de producción mediante el desarrollo de competencias de los trabajadores de la empresa. Esta formado por el conocimiento y el ingenio que hacen parte de las personas, su salud mental y la calidad de sus hábitos de trabajo.

Justificación de estudios de Confiabilidad Humana

Los estudios de confiabilidad humana permiten diagnosticar, tratar y actuar en la solución de los problemas del rendimiento del talento humano, columna vertebral de cualquier organización. La misma forma parte fundamentar de todo proceso de mejora de la confiabilidad integral de un activo. Su estudio se justifica en mayor grado, cuando uno o varios de los siguientes factores se encuentran presentes en el proceso productivo:

• Índices no tolerables de Seguridad.
• Afectación recurrente del ambiente.
• Deficiente Calidad de Productos.
• Reclamos de Clientes.
• Elevados Costos Operativos.
• Organizaciones no exitosas.
• Incremento en la rata de fallas de los ISED.
• Incremento de los errores humanos, detectados en los análisis causas raíces efectuados.

Es importante mencionar que la solución de problemas de Confiabilidad Humana es en extremo complejo debido a la influencia de múltiples factores, algunos de los cuales pueden no estar directamente asociados con el proceso productivo. En ese mismo orden de ideas, las de ciencias en Confiabilidad humana afectan directamente la Confiabilidad Integral del proceso. Con base a material de curso dictado por Luis Fernández de R2M (Reliability and Managment) (2014).

Las consecuencias de las desviaciones de la acción humana, puede conllevar a eventos altamente catastróficos, a continuación, se mencionan algunos:

1. Explosión en el pozo de petróleo Ixtoc One, México (1979).
2. Three Mile Island (1979).
3. Union Carbide en Bhopal (1984).
4. Chernobyl (1986).
5. Challenger (1986).
6. Colisión entre aviones, LA (1986).
7. Piper Alpha (1988).
8. Plataforma petrolera P-36 (2001).
9. Plataforma petrolera P-34 (2002).
10. Colisión entre aviones, Suiza (2002).
11. El Prestige tiñe de negro la costa gallega (2002).
12. Columbia (2003).

Los eventos arriba mencionados son algunos de los más costosos de la historia, no sólo en costos, sino en vidas humanas y afectación al medio ambiente. Es menester mencionar el impacto en la imagen corporativa de éstas corporaciones seriamente afectadas.

A continuación, se presentan Índices que justifican el estudio de Confiabilidad Humana:

En décadas anteriores, estas proporciones eran relativamente inversas, pero las mejoras en tecnologías, metalurgia, procesos, automatización y comunicaciones, han hecho que las oportunidades en los “hierros” sean cada vez menores, dejando el campo de las oportunidades en la confiabilidad humana. Sin embargo, por ser de muy alta complejidad, se requerirán mayores esfuerzos y recursos, para su estudio y tratamiento.

Cursos recomendados

Edgar Fuenmayor

Análisis de Confiabilidad, Disponibilidad y Mantenibilidad (RAM)

En línea en vivo4 de julio

Jose Contreras Marquez

Costos y Presupuestos de Mantenimiento

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Modelo propuesto para el estudio de Conabilidad Humana

Cada ser humano, tiene una serie de necesidades, que caracterizadas por Abraham Maslow (en su pirámide de necesidades) van desde las fisiológicas hasta la autorrealización; no obstante, cada Organización debe realizar un estudio de su talento humano y caracterizar las mismas por cada individuo, dado que no todos tienen las mismas necesidades, es decir, para algunos con solo cubrir sus necesidades básicas es suficiente. Éstas necesidades en conjunto con la determinación de potenciales (hasta donde puede llegar un individuo dentro de una Organización), deben orientar el Plan de formación y sus paquetes contractuales (remuneraciones y beneficios), considerando como la base de todo la inteligencia emocional.

El coeficiente intelectual determina lo que sabe un ejecutivo, pero la inteligencia emocional determina lo que hará. El coeficiente intelectual es lo que permite entrar en una organización, pero la inteligencia emocional es lo que permite crecer en esa organización y convertirse en líder.

Base del Modelo de confiabilidad humana: La inteligencia emocional

La inteligencia emocional, un término acuñado por dos psicólogos de la Universidad de Yale (Peter Salovey y John Mayer) y difundida mundialmente por el psicólogo, filosofo y periodista Daniel Goleman, es la capacidad de Sentir Entender, Controlar y Modificar estados anímicos propios y ajenos.

La inteligencia emocional puede definirse entonces como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de lo demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones. El objetivo es la compresión de las emociones del individuo, sin necesidad de conocerla por medio de la palabra. Dotar de inteligencia a la vida emocional de éste, por medio del control de las emociones para utilizarlas en beneficio propio y de los demás.

Beneficios de la Inteligencia Emocional

• Incrementa la AUTOCONCIENCIA.
• Favorece el EQUILIBRIO EMOCIONAL.
• Fomenta las RELACIONES ARMONIOSAS.
• Potencia el RENDIMIENTO LABORAL.
• Aumenta la MOTIVACIÓN y el ENTUSIASMO.
• Otorga capacidad de INFLUENCIA Y LIDERAZGO.
• Mejora la EMPATÍA y las habilidades de ANÁLISIS SOCIAL.
• Aumenta el BIENESTAR PSICOLÓGICO.
• Facilita una BUENA SALUD.
• Brinda DEFENSAS para RELACIÓN POSITIVA A LA TENSIÓN Y AL STRESS.

Algunas Técnicas de Diagnostico en Confiabilidad Humana

A continuación, se presente un cuadro resumen de las técnicas de confiabilidad humana, más comunes y/o de mayor utilización, con motivo de identificar su enfoque y campo de aplicación:

Con base a la revisión de las principales técnicas de diagnóstico en Confiabilidad Humana, para el caso de la industria petrolera venezolana, acorde con la percepción de éste análisis, en función de seleccionar las técnicas más adecuadas, para iniciar y desarrollar un diagnóstico de la confiabilidad humana, se recomienda lo siguiente:

• Primero se selecciona la técnica SHARP para jerarquizar los problemas (en tareas y errores humanos).
• Luego se aplica HEART, con motivo calcular la Probabilidad nominal ajustada de falla Humana (de esos problemas jerarquizados).
• Para finalizar aplicando HAZOP: Identificar las potenciales fuentes de fallas físicas o mecánicas, en función de esos errores humanos ya jerarquizados y ajustados. Iniciaremos en plantas compresoras y Estaciones de Flujo, así como Gasoductos y Oleoductos. Y así retroalimentar todo el sistema de la organización.

Conclusiones

Éste análisis de la confiabilidad en el talento humano, nos permite visualizar de forma holística los factores que influyen en el desempeño laboral del talento humano, como “actores y motores” principales en los sistemas productivos, asimismo de las técnicas de diagnostico y elementos fundamentales que deben ser considerados para garantizar soluciones efectivas y organizaciones exitosas, no sólo desde la perspectiva financiera, sino también desde el éxito personal de cada individuo que conforman las corporaciones.

Recomendaciones

Fortalecer la implantación de los Planes de formación integral con base a los perfiles de potencial del talento humano que conforma cada Organización, así como mantener un esquema óptimo de beneficios contractuales que compense y garantice una calidad de vida acorde al esfuerzo y logros alcanzados dentro de cada Organización. Todo ello enfocado en impulsar un cambio actitudinal positivo con inteligencia emocional en la resolución efectiva de problemas, que sostenga y sustente las bases en crear una cultura de confiabilidad Operacional en todos los procesos de nuestras industrias, entre ella la petrolera; inclusive en la vida personal de cada talento humano que conforma nuestras sociedades.

Realizar estudios de confiabilidad del talento humano, con motivo de analizar sus comportamientos organizacionales, los impactos y/o consecuencias de sus errores, los riesgos en cada toma de decisión acorde al grado de incertidumbre implícito, así como la evaluación de los factores humanos que intervienen en el desempeño laboral. Considerando que el éxito de las organizaciones se centra en su capital humano, formado por cada talento que la conforma y garantizado en función de los siguientes aspectos que debe tomar en cuenta como mínimo una Gerencia de Talento Humano:

• Elaborar planes de desarrollo de carreras, acorde a los perfiles de potencial de cada quien, considerando las necesidades de autorrealización y de la Organización.
• Elaborar y cumplir con los planes de la detección de formación (DNF) en todos los Departamentos de la Organización.
• Establecer programa de incentivos laborales al personal que se esfuerza en el cumplimiento de las metas de producción, garantizando la seguridad y un cuidado integral del medio ambiente.
• Establecer remuneraciones y beneficios salariales acorde al contexto operacional y de país, que garantice calidad de vida óptima y una corporación competitiva.

Referencias

1. Gestión del talento humano. Idalberto Chiavenato (2008).
2. Human Reliability Analysis Methods for Probabilistic Safety Assessment. Pekka Pyy (2000).
3. La confiabilidad humana en la gestión del mantenimiento. Oliverio García (2006).
4. Material de Curso dictado por Reability and Risk Management S.A (2013).
5. Inteligencia Emocional. Daniel Goleman (2012). Reability and Risk Management. S.A. (R2M) – Confiabilidad Humana (2013).
6. Definiciones de Mantenimiento y Confiabilidad MM-01-01-01 (PDVSA 2016).

Autor: Dr. Víctor Leal
Gerente de Confiabilidad Operacional
Costa Oriental PDVSA Occidente
Correo: lealv@pdvsa.com / lealv77@gmail.com