Desarrollando a otras: Estrategias para desarrollo de talento con enfoque de género

Al hablar de igualdad de género y sostenibilidad es posible que, venga a nuestra mente empresas insignias como Google, Facebook, Netflix, entre otras, así como representantes de estas que han hecho famosas frases como: “Diversidad es que te inviten a una fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar” (Verna Myers, VP Inclusion Strategy, Netflix).

Puede que al indagar un poco más nos demos cuenta de que estas grandes organizaciones han sido pioneras en poner sobre la mesa un tema del que hay que hablar, pero, sobre todo, han sido capaces de establecer los mecanismos operativos para que la inclusión sea una realidad, porque la diversidad existe, queramos o no verla. Por tanto, quizá no es suficiente afirmar que las empresas a las que pertenecemos son diversas, sino que debemos ir más allá para responder a la pregunta ¿Cómo estamos gestionando esa diversidad?

Al hablar de sostenibilidad hay muchos temas que aclarar y la situación parece ser bastante más simple de lo que creemos.

Primero, les invito a romper el paradigma de que hablar de empresas sostenibles es hablar de empresas grandes, entendiéndolo desde el número de personas que trabajan ahí, niveles de facturación o si se cotiza en la bolsa de valores.

Mi primera invitación es a no “Inventar el agua tibia”, es decir, ya hay un marco de trabajo sobre el cual nos debemos guiar y son los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Conocidos como ODS, fueron adoptados en el 2015 como un compromiso con un conjunto metas globales para erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar la prosperidad para todas las personas.

Para alcanzar estas metas, todos tenemos que hacer nuestra parte: los gobiernos, el sector privado, la sociedad civil y las personas desde nuestra responsabilidad individual. Tengo una frase que utilizo con frecuencia para hablar de sostenibilidad: “Las personas hacemos organizaciones y las organizaciones hacemos países”.

Dentro de los 17 los ODS, la igualdad de género (ODS Número 5) se plantea no solo como un derecho humano básico sino como uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible. Son numerosos los estudios que comprueban los beneficios que tienen las empresas que han logrado mayor equidad en el acceso al trabajo en igualdad de condiciones para mujeres y hombres, principalmente aquellas en donde se ha logrado una mayor participación de las mujeres en roles de tomas de decisión. La mayor productividad, menor rotación, mayor innovación, mejora en el clima laboral, así como mejora en el rendimiento financiero son apenas algunos de los beneficios que trae consigo el tener organizaciones más paritarias.

En mi experiencia trabajando con empresas que desean empezar a poner en práctica acciones afirmativas para lograr la igualdad de género me encuentro con una tendencia bastante generalizada y es la duda de por dónde deben empezar. Algunas han empezado de afuera para adentro, es decir, pensando primero en las personas consumidoras lo que incluye cambios en la publicidad y comunicación de la marca, innovación para la introducción de nuevos productos y servicios para atender a este segmento de la población que domina los patrones de comportamiento y decisión de consumo, entre otros. Eso está bien, pero no es ni suficiente ni correcto, desde mi perspectiva personal.

Permítanme ampliar sobre el porqué considero que no es el camino correcto. Acá, se presentan dos posibles hojas de ruta: la primera es empezar a trabajar con el público interno (las personas que conforman nuestra fuerza laboral) y la segunda es trabajar el público interno y a la población consumidora de forma paralela. La decisión de una u otra dependerá, en gran parte, de los recursos humanos y financieros con los que cuente la empresa, de la agilidad que tenga para actuar y modificar lo que hasta ahora venía haciendo, así como de qué es aquello que prioriza la empresa: el talento que la conforma o la clientela.

El error de tomar la ruta alterna de solo atender a la población consumidora radica en que podríamos estar planteando una visión muy atractiva desde la perspectiva del marketing, las relaciones públicas y la comunicación de marca, pero obviando que, a lo interno de la organización, prevalecen prácticas que contradicen aquello que damos a conocer hacia el exterior y que, por tanto, lejos de contribuir a reducir las brechas de género, las ensanchan. Un error más garrafal aún sería no hacer nada bajo la visión miope de muchas personas que desempeñan roles de liderazgo que profesan la no discriminación o indican que trabajar el tema de género no es una prioridad para la estrategia de su empresa.

Ya sea que decidimos tomar primero la ruta 1 (público interno) o la 2 (público interno y personas consumidoras de forma paralela), es claro que partimos de una perspectiva humanista ya que, en cualquiera de las dos, el eje central es la persona.

Los programas de desarrollo de talento más exitosos que conozco son aquellos que se han puesto en práctica en empresas que entienden que la equidad de género no es un tema de las mujeres sino de toda la organización y donde quienes desempeñan roles de liderazgo tienen la convicción que trabajar en reducir esta brecha no solamente es lo correcto, sino que también es un buen negocio.

Ahora bien, para reducir la brecha de género no solo debemos lograr mayor ocupación de las mujeres en la fuerza laboral y en posiciones de toma de decisiones, sino que debemos garantizar eliminar las diferencias salariales y evitar caer en la trampa de tener a mujeres en roles de liderazgo, pero en aquellas posiciones tradicionalmente femeninas.

No basta con tener a mujeres en posiciones de poder, sino que debemos garantizar que aquellas que hemos tenido el privilegio de ostentarlas, seamos mujeres con conciencia de género. Tener conciencia de género implica entender que no todas somos iguales y que existe también una amplia diversidad entre nosotras mismas.

Para ello, el feminismo ha acuñado un término: Interseccionalidad, el cual es un concepto que hace referencia a que aún dentro del movimiento feminista debe entenderse que el poder no solo es de la sociedad patriarcal que habitamos, sino que a las mujeres también nos atraviesan otras luchas como las relacionadas con la raza y la clase y por qué no decirlo también con la edad. Así que trabajar en el desarrollo de la mujer no es solo pensarlo desde el privilegio de clase y de raza, sino entender que hay otras condiciones de vulnerabilidad que no podemos obviar al poner en práctica acciones afirmativas a favor de la equidad.

Quisiera culminar con algunas recomendaciones prácticas para aquellas empresas que están pensando en comenzar la ruta hacia la paridad:

  • Identifique las variables sociodemográficas de su población laboral con el fin de conocer las diferencias entre las distintas mujeres que conforman la empresa.
  • Establezca mecanismos de atracción de talento y compensación equitativos para toda la población laboral.
  • Ponga en práctica programas de mentoría mas no solo entre mujeres, sino entre estas y hombres que ostentan el conocimiento técnico del negocio.
  • Facilite espacio de relacionamiento (networking) entre las mujeres de su organización, entre estas y hombres tomadores de decisión y aun con personas a lo externo de la compañía.
  • Establezca compromisos públicos como un mecanismo para atender las brechas de género.

Está bien no saber por dónde empezar, lo que no está bien es quedarnos en la parálisis. El Foro Económico Mundial dice que falta más de un siglo para lograr la igualdad de género, pero si todas las personas que conformamos las empresas hacemos nuestra parte, estoy segura que podemos hacerlo en menor tiempo.

Autor: Ivannia Murillo
CEO Search LATAM / Board Director CBA Costa Rica

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