Generalmente, para medir el desempeño, se utiliza una lista de indicadores, lo cual no es conveniente porque este enfoque presenta tres grandes grupos de ineficiencias, a saber: ineficiencia en la medición, indicadores usados de manera reactiva en vez de manera proactiva e ineficiencia en la implementación.
Cuando la organización se centra en el uso de un listado de indicadores de gestión y no mediante la utilización de un sistema de medición del desempeño, lo hace de una manera descontrolada o desenfocada. Las razones principales por las que ocurre esta situación son las siguientes:
– La exigencia de información, a través de métricas impuestas por parte de la alta gerencia, cuando un gerente pone en práctica medidas tradicionales con las que está familiarizado, y también por sugerencia de otros empleados de métricas conocidas.
– La influencia que ejercen personas de alto nivel jerárquico para adoptar métricas que han visto en alguna literatura o han oído hablar de ellas, y algunos empleados con el poder para usar sus habilidades en hojas de cálculo o bases de datos para crear indicadores de manera descontrolada y desenfocada.
Un Sistema para la Medición del Desempeño (SMD) se define como un conjunto de mediciones para cuantificar la eficacia, la eficiencia y la adaptabilidad de las acciones, que proporciona una base de información general que puede ser explotada para fines de toma de decisiones tanto para directivos como empleados.
Un SMD es una poderosa herramienta para alinear el propósito estratégico con los diferentes niveles jerárquicos de la organización; permite visualizar los objetivos de la empresa en todos los niveles desde los estratégicos (Alta dirección) hasta los tácticos (gerencia media).
Un SMD tiene los siguientes propósitos:
- Es una herramienta de planificación estratégica.
- Es una herramienta para preparar los informes de gestión.
- Es una herramienta de control operativo.
- Es una herramienta de apoyo para los cambios gerenciales.
Para que un sistema de medición tenga éxito, es necesario saber el nivel deseado de desempeño en términos cuantitativos, la forma de determinar los actuales niveles de desempeño y qué medidas se pueden tomar para mejorar el desempeño desde el nivel actual hasta el nivel deseado.
Un sistema de medición del desempeño se debe examinar a partir de tres niveles:
– El nivel superior, donde se toman las decisiones estratégicas y que principalmente tiene que ver con aspectos relacionados con la rentabilidad empresarial.
– El nivel intermedio, que está asociado a la gerencia de todas las áreas funcionales de la organización y es el canal de comunicación entre la alta dirección y las operaciones.
– Finalmente, el nivel inferior que está directamente relacionado con los aspectos operacionales y de producción. La figura 1.4 muestra estos tres niveles indicando los niveles de gestión y organizacionales.
Autor: José Contreras Márquez
Venezuela
Instructor de INGEMAN, CONSCIOUS RELIABILITY y ASME para Latinoamérica.
Correo: jocomarquez@yahoo.com y jocomarquez@gmail.com
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Consultor e instructor de temas sobre Gestión del Mantenimiento, especialmente en la búsqueda de maximizar su eficiencia. Con amplia experiencia industrial y académica. Autor de los libros “Sistemas de Medición del Desempeño en Mantenimiento basados en Indicadores de Gestión” y “Gestión y Optimización de Inventarios para Mantenimiento”. Desarrollador de software “OPTIM” para determinar parámetros claves de los inventarios para materiales de alta y baja rotación. También creador de las guías de auditoría para la gestión del trabajo, proyectos e inventarios de mantenimiento. Director de www.mantenimientoeficiente.com.
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